De wetgeving omtrent het geboorteverlof (vroegere vaderschapsverlof) is gewijzigd.
Wijzigingen in het besluit van de rechtspositieregeling:
Uitbreiding geboorteverlof
Wijzigingen m.b.t.
•Aantal dagen geboorteverlof voor geboortes vanaf:
1 januari 2021: recht op 15 dagen geboorteverlof
1 januari 2023: recht op 20 dagen geboorteverlof
•Gelijkstelling geboorteverlof voor eindejaarstoelage
Ook onvolledig bezoldigde periodes van geboorteverlof (voor geboortes vanaf 01.01.2021) worden gelijkgesteld, dit betekent geen vermindering van de eindejaarstoelage
•Bezoldiging tijdens geboorteverlof
| PERIODE | STATUTAIR | CONTRACTANT |
Eerste 3 dagen | 100% (WG) | 100% (WG) |
Volgende 7 dagen | 100% (WG) | 82% op begrensd loon (mutualiteit) (€ 3.897,93 –geïndexeerd) |
Laatste 5 / 10 dagen | 82% op begrensd loon (WG) (€ 3.881,60 -geïndexeerd) | 82% op begrensd loon (mutualiteit) |
De nieuwe regeling trad in werking op 1 januari 2021. Met deze aanpassing wordt dat ook opgenomen in de RPR.
De heer Hans Woestenborghs, schepen Personeel en Organisatie, geeft toelichting bij dit agendapunt.
Artikel 186 van het decreet lokaal bestuur van 22 december 2017 bepaalt dat de gemeenteraad de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel vaststelt, en de raad voor maatschappelijk welzijn die van het OCMW.
Het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, en de wijziging via het besluit van de Vlaamse Regering van 23 november 2012.
De OCMW-raad keurde op 22 november 2011 de rechtspositieregeling voor het OCMW-personeel goed die daarna verschillende keren gewijzigd werd. De laatste wijziging dateert van 16 december 2021.
De rechtspositieregeling van de gemeente wordt aangepast wat het geboorteverlof betreft (Titel VI Verloven en afwezigheden - Hoofdstuk IV Het omstandigheidsverlof - artikel 202-203).
Naar aanleiding van het Besluit van de Vlaamse Regering van 24 september 2021 tot wijziging van art. 136 en 209 van Besluit van de Vlaamse Regering voor de rechtspositieregeling van de gemeente en art. 99 van het Besluit van de Vlaamse Regering voor de rechtspositieregeling van het OCMW (BS 14.10.2021, inwerkingtreding 01.01.2021):
- Uitbreiding geboorteverlof in uitvoering van het Regeerakkoord 2019 - 2024: wegwerken verschil statutairen - contractanten.
Voor de contractanten was dit eerder aangepast in de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.
De raad geeft goedkeuring aan deze wijziging van artikel 202-203 van de rechtspositieregeling:
Art. 202. §1. Het personeelslid krijgt omstandigheidsverlof naar aanleiding van de volgende gebeurtenissen:
1° huwelijk van het personeelslid of het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning door het personeelslid, vermeld in artikel 1475 tot en met 1479 van het Burgerlijk Wetboek, met uitzondering van het afleggen van een verklaring van samenwoning van bloed- of aanverwanten: | 4 werkdagen, aaneensluitend op te nemen in de week voor of na het huwelijk of het afleggen van de verklaring van wettelijke samenwoning. Het verlof kan eventueel gespreid worden over het burgerlijk en kerkelijk huwelijk. |
|
|
2° bevalling van de echtgenote of samenwonende partner, of ter gelegenheid van de geboorte van een kind dat wettelijk afstamt van de werknemer: | 15 werkdagen voor een geboorte vanaf 1 januari 2021, 20 werkdagen voor een geboorte vanaf 1 januari 2023, op te nemen binnen de 4 maanden vanaf de bevalling. |
3° overlijden van de samenwonende of huwelijkspartner, een bloed- of aanverwant in de eerste graad van het personeelslid, of van de samenwonende of huwelijkspartner: | 4 werkdagen, op te nemen binnen de 2 weken volgend op de dag van het overlijden. |
4° huwelijk van een kind van het personeelslid, van de samenwonende of huwelijkspartner: | 2 werkdagen, aaneensluitend op te nemen in de week voor of na het huwelijk. Het verlof kan eventueel gespreid worden over het burgerlijk en kerkelijk huwelijk. |
5° overlijden van een bloed- of aanverwant van het personeelslid of de samenwonende partner in om het even welke graad, die onder hetzelfde dak woont als het personeelslid of de samenwonende partner: | 2 werkdagen, op te nemen binnen de 2 weken volgend op de dag van het overlijden. |
6° overlijden van een bloed- of aanverwant van het personeelslid of de samenwonende partner in de tweede graad, een overgrootouder of een achterkleinkind, niet onder hetzelfde dak wonend als het personeelslid of de samenwonende partner: | 1 werkdag, de dag van de begrafenis.
|
7° huwelijk van een bloed- of aanverwant: a) in de eerste graad, die geen kind is; b) in de tweede graad, van het personeelslid, de samenwonende of huwelijkspartner: | de dag van het huwelijk |
8° priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer, van de samenwonende of huwelijkspartner, of van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer: | de dag van de rooms-katholieke plechtigheid of een daarmee overeenstemmende plechtigheid bij een andere erkende eredienst |
9° plechtige communie van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner; deelneming van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner aan het feest van de vrijzinnige jeugd; deelneming van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner aan een plechtigheid in het kader van een erkende eredienst die overeenstemt met de rooms-katholieke plechtige communie: | de dag van de plechtigheid, of, als dat een zondag, feestdag of inactiviteitsdag is, de eerstvoorgaande of eerstvolgende werkdag |
10° gehoord worden door de vrederechter in het kader van de organisatie van de voogdij over een minderjarige: | de nodige tijd, maximaal één dag |
11° deelneming aan een assisenjury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van een arbeidsrechtbank: | de nodige tijd |
§2. Het omstandigheidsverlof is een recht, maar het personeelslid is niet verplicht deze verloven geheel of gedeeltelijk op te nemen.
Het omstandigheidsverlof moet geattesteerd worden en aangevraagd worden bij het diensthoofd. Het diensthoofd beslist over het verlof, bij eventuele betwisting beslist de algemeen directeur.
§3. Vakantieverlof en compensatieverlof worden opgeschort naar aanleiding van een overlijden van een bloed- of aanverwant van het personeelslid of de samenwonende partner in de eerste graad of tweede graad. In alle andere gevallen worden het vakantieverlof en compensatieverlof niet opgeschort.
Art. 203. Het omstandigheidsverlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit en is in alle gevallen bezoldigd, met uitzondering van een deel van het vaderschapsverlof voor contractuele personeelsleden in de gevallen die hierna omschreven worden. het omstandigheidsverlof voor een gebeurtenis als vermeld in art. 202, 2°.
De volgende beloningsregeling geldt voor het omstandigheidsverlof voor een gebeurtenis als vermeld in art. 202, 2°:
1° als de geboorte vanaf 1 januari 2021 plaatsvindt, heeft het statutaire personeelslid gedurende de eerste tien dagen recht op een doorbetaling van het salaris en gedurende de vijf resterende dagen recht op een brutosalaris van 82%. Om het salaris te bepalen, wordt het brutosalaris op jaarbasis begrensd op 26.230 euro tegen 100%;
2° als de geboorte vanaf 1 januari 2023 plaatsvindt, heeft het statutaire personeelslid gedurende de eerste tien dagen recht op een doorbetaling van het salaris en gedurende de tien resterende dagen recht op een brutosalaris van 82%. Om het salaris te bepalen, wordt het brutosalaris op jaarbasis begrensd op 26.230 euro tegen 100%.
Voor het contractuele personeelslid wordt het verlof ter gelegenheid van de geboorte van een kind waarvan de afstamming aan zijn zijde vaststaat, vermeld in 2°, toegekend volgens de regels van het arbeidsrecht, in het bijzonder volgens de regeling, vermeld in artikel 30, §2, van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten (3 dagen ten laste van het bestuur en 7 dagen ten laste van de mutualiteit).
Het is de bedoeling van deze wijziging om de periode tussen het knipperlichtgesprek en de derde negatieve evaluatie in te korten. Deze wordt nu vastgelegd op minimum 1 jaar. We hebben reeds een systeem van zinergiegesprekken. Als we overgaan tot de formele evaluatie spreken we meestal over effectief disfunctioneren en moeten we meer lik-op-stuk kunnen werken. Door de procedure te beginnen met een negatieve evaluatie vermijden we ook dat mensen nog kunnen doorschalen en extra verloond worden terwijl we een verbetertraject opstarten.
De heer Hans Woestenborghs, schepen Personeel en Organisatie, geeft toelichting bij dit agendapunt.
Artikel 186 van het decreet lokaal bestuur van 22 december 2017 bepaalt dat de gemeenteraad de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel vaststelt, en de raad voor maatschappelijk welzijn die van het OCMW.
Het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, en de wijziging via het besluit van de Vlaamse Regering van 23 november 2012.
De OCMW-raad keurde op 22 november 2011 de rechtspositieregeling voor het OCMW-personeel goed die daarna verschillende keren gewijzigd werd. De laatste wijziging dateert van 16 december 2021.
De rechtspositieregeling van het OCMW wordt aangepast omtrent functioneren en evalueren (Titel II De personeelsformatie en de loopbaan - Hoofdstuk VIII De evaluatie tijdens de loopbaan - Afdeling II en Afdeling III - artikel 55 t.e.m. 67).
Op 27 juni 2019 keurden de raden een nieuwe systeem voor functioneren en evalueren goed. Ondertussen hebben we twee jaar werking achter de rug en drong zich een evaluatie van het systeem op.
De raad geeft goedkeuring aan deze wijziging van artikel 55 t.e.m. 67 van de rechtspositieregeling:
Afdeling II. Opvolging en feedback in een klimaat van ‘waarderen en betrokken confronteren’
Art. 55. Het personeelslid krijgt informele feedback over zijn manier van functioneren.
- Informele concrete feedback op dagelijkse basis: waarderen en betrokken confronteren
Ieder personeelslid (zowel leidinggevend als niet-leidinggevend) wordt aangespoord om zoveel mogelijk spontane, positieve feedback te uiten, om collega’s aan te moedigen en een veilig psychologisch klimaat van vertrouwen en betrokkenheid te creëren.
Wie een collega wil confronteren met bepaalde feiten of gedragingen doet dit zo snel mogelijk volgend op de aanleiding. Deze confrontatie gebeurt steeds op een respectvolle wijze. Dit houdt o.m. in dat naderhand op het gesprek wordt teruggekomen om een inschatting te kunnen maken van hoe die feedback werd ontvangen door de medewerker en welk gevolg hij eraan zal geven.
- Informele feedback in een ruimer kader: zinergiegesprek
Onder zinergiegesprek wordt verstaan: een gesprek waarvoor voldoende ruimte en tijd wordt genomen, los van het dagelijks werk, met het oog op het verhogen van iemands energie en voldoening op het werk.
Het gaat om een dialoog tussen het personeelslid en de rechtstreekse leidinggevende of, indien het personeelslid deel uitmaakt van een zelfsturend team, tussen het personeelslid en zijn collega’s,
Hierbij kunnen diverse thema’s aan bod komen: inhoud van de functie, taken en opdrachten; psychosociaal welbevinden; samenwerking met leidinggevende, beleid, collega’s, team, andere diensten; werkomstandigheden; competenties en talenten; energiegevers en – vreters; loopbaanperspectief, ambities…
Het zinergiegesprek is een tweerichtingsgesprek op gelijk niveau. Zowel het personeelslid als zijn collega’s of zijn leidinggevende brengen te bespreken punten aan.
Het zinergiegesprek vindt plaats op vraag van het personeelslid of zijn rechtstreekse leidinggevende of, indien het personeelslid deel uitmaakt van een zelfsturend team: op vraag van zijn collega’s.
Onder rechtstreeks leidinggevende dient te worden verstaan: de hiërarchisch meerdere van het personeelslid. Mits goedkeuring van het hoofd van het personeel kan een ander personeelslid dan deze hierboven vermelde zinergiegesprekken houden of kunnen andere leidinggevenden bij het gesprek aanwezig zijn als het personeelslid of de rechtstreeks leidinggevende daar uitdrukkelijk om verzoekt.
Op uitdrukkelijke vraag van de rechtstreeks leidinggevende of van het personeelslid kan van het zinergiegesprek een verslag worden opgemaakt.
Art. 56. Er is per kalenderjaar minstens één zinergiegesprek.
Art. 57. Formele concrete feedback op dagelijkse basis
- de redenen voor het formele verslag (incl. historiek);
- de verwachtingen
- het actieplan op maat van het personeelslid, met de concrete afspraken en verbeterdoelen
- de ondersteuning vanuit de leidinggevende, team en/of organisatie
Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende ondertekenen het verslag en krijgen er een exemplaar van. Het personeelslid kan opmerkingen toevoegen aan het verslag indien gewenst. Indien het personeelslid weigert het verslag te ondertekenen, wordt het aangetekend opgestuurd.
Aanwezigen tijdens dit gesprek: minimaal de leidinggevende en de medewerker.
Afdeling III. Evaluatieprocedure ingeval van manifest disfunctioneren
Art. 58 Wanneer een leidinggevende reeds tijdens de dagelijkse opvolging en feedback en/of tijdens een zinergiegesprek duidelijk heeft gemaakt dat het functioneren van een personeelslid (op bepaalde vlakken) niet voldoet en er is minstens 1 formeel verslag werd opgemaakt (knipperlichtgesprek), kan de leidinggevende na minstens 3 maanden na het formeel verslag de formele evaluatieprocedure opstarten.
Deze procedure start met een negatieve evaluatie.
Doel: duidelijk aangeven dat het functioneren op deze manier écht niet langer door de beugel kan.
Vorm: de evaluatie met motivatie, de verwachtingen en gemaakte afspraken worden in een nota opgenomen.
De nota verloopt volgens het daartoe opgemaakte sjabloon en bespreekt onder meer:
- de redenen voor de opstart van het verbetertraject (inclusief historiek);
- het actieplan op maat van het personeelslid, met de concrete afspraken en verbeterdoelen
- de ondersteuning vanuit de leidinggevende, team en/of organisatie
Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende ondertekenen de nota en krijgen er een exemplaar van. Het personeelslid kan opmerkingen toevoegen aan de nota indien gewenst. Indien het personeelslid weigert de nota te ondertekenen, wordt het aangetekend opgestuurd.
Aanwezigen tijdens dit gesprek: de medewerker, de rechtstreeks leidinggevende als evaluator, een lid van de personeelsdienst.
Art. 59 Dit verslag vormt meteen de inhoud van het verbetertraject. Tijdens dit verbetertraject van minimaal 3 maanden biedt de organisatie ondersteuning waar nodig en mogelijk en verwachten we van de medewerker dat hij actief aan de slag gaat met de verbeterpunten.
Art. 60 Tijdens het verbetertraject, vinden er minstens 2 tussentijdse opvolgmomenten plaats. Hierin wordt de voortgang van het verbetertraject besproken en een schriftelijk verslag van gemaakt.
Art. 61 Van zodra de formele evaluatieprocedure werd opgestart waarbij het personeelslid een negatieve evaluatie krijgt, heeft het personeelslid geen recht op de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan, ook al heeft het personeelslid de vereiste schaalanciënniteit. Het personeelslid krijgt die salarisschaal pas als het een volgende evaluatie afsluit met een gunstig evaluatieresultaat.
Art. 62 opgeheven
Art. 63 Minimaal 3 maanden nadien, vindt een 2de officieel evaluatiemoment plaats.
Doel: kort op de bal spelen. Indien het functioneren, ondanks het verbetertraject, niet de goede kant opgaat, is het immers in ieders belang om snel duidelijkheid te verschaffen en bij te kunnen sturen.
Aanwezigen tijdens dit gesprek: de medewerker, de rechtstreeks leidinggevende als evaluator, een lid van de personeelsdienst.
Zowel de leidinggevende als het personeelslid kan vragen dat er een tweede evaluator mee aanwezig is. Het hoofd van het personeel wijst de evaluator(en) aan op basis van het organogram.
Vorm: de evaluatie met motivatie wordt in een verslag opgenomen. De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van de te verwachtingen en afspraken, zoals vastgelegd in de nota bij de opstart van de formele evaluatieprocedure.
De evaluator(en) onderteken(t)(en) dit verslag.
Het personeelslid ontvangt het evaluatieverslag en ondertekent het voor kennisneming. Het personeelslid kan in het evaluatieverslag opmerkingen bij zijn evaluatie formuleren en dient dit binnen de 10 werkdagen na de datum van de kennisneming, ondertekend terug aan zijn evaluator te bezorgen. De evaluator ondertekent eventuele opmerkingen van het personeelslid voor kennisneming en geeft een kopie aan het personeelslid.
Als het personeelslid weigert het evaluatieverslag voor kennisneming te ondertekenen, wordt het verslag aangetekend verzonden. De datum van kennisneming wordt in dit geval bepaald op de derde werkdag na de datum van verzending.
Art. 64 De evaluatieresultaten. Het evaluatieresultaat is gunstig of ongunstig.
Art. 65 Gevolgen van een gunstig evaluatieresultaat. Voor het personeelslid met een gunstig evaluatieresultaat wordt het verbetertraject stopgezet. Het personeelslid wordt verder opgevolgd en krijgt verder feedback volgens de bepalingen van afdeling II.
Art. 66 Gevolgen van een ongunstig evaluatieresultaat.
§1 Het personeelslid met een ongunstig evaluatieresultaat heeft geen recht op de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan, ook al heeft het personeelslid de vereiste schaalanciënniteit. Het personeelslid krijgt die salarisschaal pas als het een volgende evaluatie afsluit met een gunstig evaluatieresultaat.
§2. Indien er binnen het bestuur een vacature bestaat voor een functie die beter aansluit bij de sterktes van het personeelslid, kan een herplaatsing van het statutaire personeelslid in die functie overwogen worden. Daarbij worden de bepalingen van titel IV van deze rechtspositieregeling gerespecteerd.
§3. Na een bevestiging van de negatieve evaluatie, volgt deel II van het verbetertraject. Deel II bedraagt minstens 6 maanden. Hier zijn er minstens 4 ontwikkelgesprekken waarin de voortgang van het verbetertraject wordt besproken en waarvan telkens een verslag wordt opgesteld.
§4. Indien de derde, bijkomende evaluatie opnieuw negatief is, kan de evaluator in zijn evaluatieverslag adviseren om het personeelslid te ontslaan. Dit is slechts mogelijk als tijdens het verbetertraject manifest blijkt dat het personeelslid nog steeds niet voldoet.
Bij 3 negatieve evaluaties op 3 jaar tijd kan de evaluator ook het negatief advies geven dat tot ontslag van het personeelslid kan leiden.
Art. 67 Met uitzondering van het ontslag wegens beroepsongeschiktheid en de ambtshalve herplaatsing beslist de algemeen directeur over het gevolg van de evaluatie. Hij baseert zijn beslissing op het voorstel van de evaluator of de evaluatoren. De algemeen directeur formuleert zelf het gewenste gevolg voor de personeelsleden van wie hij evaluator is, en baseert zijn beslissing daarop. Het personeelslid en zijn evaluator(en) worden van die beslissing op de hoogte gebracht uiterlijk binnen een termijn van 40 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van de kennisgeving van het evaluatieverslag van de evaluatie aan het personeelslid in voorkomend geval na het doorlopen van de beroepsprocedure zoals voorzien in afdeling IV.
§2. De algemeen directeur formuleert het gemotiveerde voorstel tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid op basis van het evaluatieverslag van de bijkomende evaluatie, vermeld in artikel 66, §4. Het personeelslid en zijn evaluator of evaluatoren worden daarvan op de hoogte gebracht uiterlijk binnen een termijn van 10 werkdagen te rekenen vanaf de datum van de kennisgeving van het evaluatieverslag van de bijkomende evaluatie aan het personeelslid.
§3 De aanstellende overheid beslist over het ontslag wegens beroepsongeschiktheid. De aanstellende overheid hoort het personeelslid vooraf. De aanstellende overheid beslist over het ontslag uiterlijk binnen een termijn van 45 kalenderdagen volgend op de kennisgeving aan het personeelslid van het voorstel tot ontslag. Het ontslag van het vast aangestelde statutaire personeelslid verloopt volgens de regels in artikel 180.
Door de prijs jaarlijks aan te passen in januari aan de gezondheidsindex van december kunnen we het tarief in overeenstemming houden.
De prijsstijging moet minstens 30 dagen op voorhand gecommuniceerd worden aan de gebruikers, waardoor de tariefaanpassing effectief wordt doorgevoerd vanaf 1 maart 2022.
Op basis van het indexcijfer van december 2021 (139,61) t.o.v. het indexcijfer van december 2020 (132,70) bedraagt de procentuele stijging 5,20 %.
Op die manier worden dan vanaf 1 maart 2022 volgende tarieven toegepast:
Mevrouw Annemie Guns, schepen sociale zaken, geeft toelichting bij dit agendapunt.
De raad van 21 februari 2006 keurde de overeenkomst en huisregels goed met de bijlage 1 – reglement bij de tariefbepaling voor de dienst warme maaltijden. Artikel 2 van de overeenkomst bepaalt dat de prijs jaarlijks in januari wordt aangepast aan de gezondheidsindex van december.
De raad van 17 januari 2012 keurde het reglement tariefbepaling voor warme maaltijden in het middagrestaurant goed. Artikel 2 van dit reglement bepaalt dat de prijs jaarlijks in januari wordt aangepast aan de gezondheidsindex van december.
De raad besliste op 21 januari 2014 dat voor de maaltijden aan huis en het middagrestaurant 1 bedrag voor de doelgroep wordt gehanteerd.
Afwijkingen kunnen nog steeds op basis van een sociaal-financieel onderzoek voor mensen voor wie dit financieel niet haalbaar is.
Sinds 1 maart 2021 worden volgende tarieven toegepast:
De raad past de tarieven aan voor de dienst warme maaltijdenbedeling en het middagrestaurant met ingang van 1 maart 2022:
We stellen volgende aanpassingen voor:
1) Huurders kiezen in hun contract voor OF drank cafetaria OF drank bij zaalverhuur (enkel water, koffie en thee). Ze kunnen beide vormen niet mengen.
2) De prijzen van de drank bij zaalverhuur zullen verhoogd worden: 3€ voor een fles water, 5€ voor een kan koffie.
3) Het bedrag van de boete zakt van 150€ naar 50€, maar wordt daadwerkelijk aangerekend als huurders de zaal niet naar afspraak achterlaten.
Met deze aanpassingen zijn de drankprijzen democratisch maar actueel en werken we onduidelijkheden weg.
De verlaging van de boetes zorgt ervoor dat de drempel om ze ook echt aan te rekenen kleiner wordt. Huurders worden zo meer op hun verantwoordelijkheid gewezen en het bijkomend werk voor de logistiek medewerkers zal verminderen.
Mevrouw Annemie Guns, schepen sociale zaken, geeft toelichting bij dit agendapunt.
Gemeentelijke diensten en raden, verenigingen en organisaties binnen of buiten Beerse en privépersonen kunnen lokalen in het lokaal dienstencentrum huren.
Ze kunnen hierbij water en koffie verbruiken aan gunstige tarieven: 1€ voor een fles water, 2.5€ voor een kan koffie.
Volgens het huishoudelijk reglement staat de verhuurder zelf in voor de opruim en de afwas na gebruik van het lokaal. Indien ze het lokaal niet correct achterlaten, kan een boete van 150€ aangerekend worden.
We zien hierbij 2 problemen:
1) Huurders verkiezen van ook andere dranken te verbruiken en gaan hiervoor naar de cafetaria van het LDC. Hier gelden echter andere tarieven voor drank, ook voor water, thee en koffie. Dit veroorzaakt soms onduidelijkheden bij de huurders.
2) Huurders doen zelden afwas en opruim na hun activiteit. De logistiek medewerkers van het LDC doen dit dan in hun plaats. De boete wordt nooit aangerekend.
In 2020 werden de tarieven van de huur van de lokalen aangepast, het huishoudelijk reglement werd niet gewijzigd.
De Raad voor Maatschappelijk Welzijn gaat akkoord met de aanpassing van het huishoudelijk reglement bij het verhuur van de lokalen van het Lokaal Dienstencentrum.